Plan de développement des compétences : contenu et étapes

Quel est le contenu d’un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences se déroule sur une année, trois si un accord est prévu en ce sens. Il se matérialise dans un document utilisé comme un véritable outil de communication dans l’entreprise. À ce titre, il doit être synthétique et clair et offrir une vision à court et moyen terme des ambitions de l’organisation en matière de développement des savoirs.

Aujourd’hui, le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires des formations non obligatoires : 

• Les formations obligatoires : elles “conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires”. Cela concerne généralement les formations à la sécurité
• Les formations non obligatoires : qualifie toutes les autres formations. Celles-ci sont divisées en sous-groupes : formations à un outil/une machine, formations permettant l’acquisition de compétences liées à la stratégie de l’entreprise, formations identifiées par les managers, formations relatives à l’évolution de carrière du salarié…

Ainsi, pour faciliter la mise en place des futures actions de formation et être facilement lisible par les parties prenantes, le plan de développement des compétences doit contenir : 

• La stratégie globale de l’entreprise
• Les besoins et risques en termes de montée en compétences
• Le bilan du précédent PDC s’il existe
• La ou les formations choisies et classées dans la bonne typologie
• L’objectif (montée en compétences, évolution de poste…), l’intitulé, la durée, la date et le statut (planifiée, en cours…) de chaque formation
• Le nom et la fonction des salariés concernés
• Le coût et les modes de financement possibles
• Le ou les organisme(s) de formation et le(s) lieu(x)
• Les indicateurs qui permettront de suivre et évaluer l’efficacité du PDC

L’entreprise est libre d’organiser son suivi de projet comme elle le souhaite même si celui-ci prend généralement la forme d’un tableau récapitulatif de type Excel dont il existe de nombreux modèles sur Internet.
 

Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?

Les 4 étapes du plan de développement des compétences

1 - Identifier les différents besoins

La première étape d’un PDC consiste à réaliser un bilan de l’année écoulée en analysant les réussites et les échecs de l’entreprise. Cela doit permettre de faire émerger plusieurs questions : quels sont les nouveaux secteurs que l’organisation souhaite cibler ? Quels sont les futurs leviers de croissance ? Des changements réglementaires sont-ils prévus ? Le marché est-il confronté à des mutations technologiques ? 

Il convient ensuite d’analyser les besoins en formation au niveau collectif (départements) et au niveau individuel (postes). Ce travail au long cours de la part des ressources humaines requiert une veille quotidienne (presse spécialisée, conférences, réseau, événements professionnels…), un exercice de comparaison vis-à-vis de la concurrence ainsi qu’une consultation des différents services de l’entreprise.

Dans ce dernier cas, les représentants du personnel ainsi que les managers sont d’une aide précieuse. L’entretien professionnel et l’entretien individuel sont aussi riches d’enseignement.

Un autre excellent moyen d’identifier les besoins est la cartographie des compétences. La cartographie des compétences est un outil RH permettant d’avoir une vision globale à un instant T des compétences maîtrisées par les collaborateurs et de faire le lien avec les compétences attendues pour le poste. Elle sert également de support de décision au déclenchement d’une action de formation, d’une mobilité interne ou d’un recrutement et offre une grande réactivité face aux changements métier.

C’est en suivant cette méthodologie que GOBELINS a d’ailleurs choisi d’organiser l’ensemble de son catalogue de formation continue. Nous y distinguons ainsi quatre items qui nous semblent aujourd’hui essentiels à la communication et à la créativité en entreprise :

• Communiquer autrement : apprentissage du storytelling, de la datavisualisation, du podcast, du Motion Design…
• Améliorer ses interfaces et son environnement web : éco-conception, UI Design…
• Innover et favoriser la créativité : Design Thinking, sketchnote…
• Intégrer l’expérience utilisateur : recherche utilisateur, UX Design, usability test…

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2 - Définir les priorités, le budget et l’organisme de formation

Les priorités de formation doivent être organisées suivant l’orientation stratégique de l’entreprise. Quels sont les salariés avec un besoin urgent de montée en compétences ? Un outil ou une technologie révolutionne-t-il actuellement le marché ?...

Les stages ainsi priorisés, il conviendra ensuite de trouver des formations répondant aux différents besoins menées par des organismes de confiance et d’en définir les dates et le coût. Cela permettra de planifier un budget.

Notons que le plan de développement des compétences laisse une large place aux différentes modalités de formation puisqu’il est possible d’opter pour du présentiel, du distanciel/e-learning, de l’inter ou de l’intra (sur-mesure), du blended learning, l’AFEST, les COOC, les SPOC…

Afin de permettre aux entreprises et aux apprenants d’y voir plus clair dans la jungle des organismes de formation, le Ministère du Travail a créé la marque Qualiopi, un label qui atteste de la qualité des processus de formation de l’organisme prestataire. 
GOBELINS a été certifiée conforme aux exigences qualité de la marque Qualiopi au titre des actions de formation et de son action de VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) en octobre 2021.

3 - Valider le plan auprès du CSE ou des délégués du personnel (pour les entreprises de moins de 50 salariés)

L’objectif de la validation du plan de développement des compétences auprès du CSE est triple :

• Vérifier qu’il correspond aux orientations stratégiques de l’entreprise
• Vérifier qu’il correspond aux besoins des collaborateurs
• S’assurer qu’il ne contient aucun caractère discriminant

Cela pourra sans doute paraître évident mais le PDC doit également être validé par la direction. Cette double approbation obtenue, il sera possible d’établir un calendrier précis du déroulement des stages, d’inscrire les collaborateurs au formations, de signer les conventions auprès du ou des organismes prestataires et de formuler les différentes demandes de financement.

4 - Faire le bilan du plan de développement des compétences

S’il peut être tentant d’attendre la fin des différentes formations pour réaliser un bilan, nous recommandons chaudement d’assurer un suivi tout au long de l’année. En effet, ces différents points d’étape permettent d’ajuster le PDC à de nouvelles réalités terrain : embauches, départs, émergence d’un concurrent, technologie disruptive…

Le bilan de fin de PDC permettra, quant à lui, de déterminer ce qui a fonctionné ou non et servira de socle au prochain plan. Les indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs définis lors de l’élaboration du plan vous y aideront.

Vous ne savez pas quels indicateurs retenir ? Voici quelques réflexions pouvant constituer une base : le salarié est-il satisfait de la formation ? A-t-il mené la formation à son terme et l’a-t-il validée ? Les compétences acquises durant la formation simplifient-elles sont travail au quotidien ? La qualité des produits et/ou des services s’est-elle améliorée ?...

Nos guides pratiques sur le plan de développement des compétences