Upskilling, reskilling, cross-skilling : le guide pour tout comprendre
Upskilling, reskilling, cross-skilling… si vous vous intéressez à la formation et à la gestion des compétences, vous avez sûrement déjà vu ou entendu ces anglicismes.
Alors simple jargon ou véritable solution aux problématiques de recrutement et de fidélisation pour l’employeur d’un côté et de quête de sens pour les collaborateurs de l’autre ?
Notre définition de l’upskilling, du reskilling et du cross-skilling pour tout comprendre
Upskilling, reskilling, cross-skilling, ces trois termes sont souvent utilisés pour qualifier une démarche de montée en compétence alors que leurs objectifs sont très différents. GOBELINS vous explique pourquoi.
Qu’est-ce que l’upskilling ?
L’upskilling, que l’on pourrait traduire de l’anglais par “montée en compétences”, définit toute action de formation permettant à un collaborateur d’acquérir de nouveaux savoirs nécessaires au bon exercice de son poste.
Cela peut concerner par exemple l’apprentissage d'une méthodologie design centrée utilisateur pour donner de la valeur à un projet géré, de méthodes permettant de booster sa créativité pour un graphiste, d’un nouveau réseau social pour un community manager ou d’un nouveau logiciel d'effets spéciaux pour un animateur 3D.
L’upskilling est régulièrement pratiqué dans le secteur du numérique afin d’ajuster les compétences aux exigences des évolutions technologiques, mais pas uniquement. En effet, de nombreux autres secteurs ont la nécessité d’acquérir un socle de connaissances de base dans le digital afin de faire face aux mutations qui touchent leurs métiers et de ne pas se laisser distancer.
Qu’est-ce que le reskilling ?
Le reskilling, que l’on peut traduire par “requalification”, consiste à former un ou une salariée à un nouveau métier, souvent dans une optique de reconversion. Le reskilling peut être de l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Ainsi, un chef de projet web peut décider de se former à l’expérience utilisateur afin de devenir UX Designer ou un photographe à la vidéo pour devenir photographe-vidéaste.
Dans le cas d’une requalification au sein de l’entreprise, le reskilling permet au collaborateur de conserver son ancienneté et son salaire si l’employeur choisit de changer d’activité et de conserver son poste dans le cas d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Dans le cas d’un recrutement, l’employeur pourra choisir d’embaucher un candidat car il a été convaincu par son savoir-être ou soft skills (gestion d’équipe, créativité, communication), puis de le former aux compétences techniques nécessaires à son métier avant la prise de poste (savoir-faire ou hard skills).
Qu’est-ce que le cross-skilling ?
Le cross-skilling consiste à acquérir des compétences qui ne sont pas directement liées à son poste dans l’optique de posséder une connaissance transverse de l’entreprise et de favoriser la collaboration entre départements.
Un chef de projet web pourra par exemple décider de se former aux bases du code pour interagir plus facilement avec l’équipe de développement.
Quelles sont les différences entre l’upskilling, le reskilling et le cross-skilling ?
Comme évoqué plus haut, la différence majeure entre upskilling, reskilling et cross-skilling réside dans leurs objectifs bien distincts.
L’upskilling pour se perfectionner
L’objectif premier de l’upskilling est, pour le salarié, de progresser dans la maîtrise de son métier et, pour l’employeur, de répondre à son obligation légale d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Cela donne aussi à l’entreprise la possibilité de :
- Rester compétitive lorsque son secteur est soumis à des évolutions technologiques fréquentes
- Résoudre des problématiques de recrutement en formant des salariés déjà en poste et en limitant les démissions grâce à de vraies propositions d’évolution de carrière et à l’écoute des aspirations des collaborateurs
- Améliorer la marque employeur et attirer de nouveaux talents
Le reskilling pour changer de métier
Parce qu’il s’accompagne la plupart du temps d’un changement radical de poste, le reskilling répond à différentes problématiques des salariés. Il permet ainsi :
- D’obtenir un nouvel emploi si le précédent est devenu obsolète du fait de l’automatisation ou de l’IA par exemple
- D’adapter sa vie professionnelle à ses contraintes ou aspirations personnelles
- De répondre à un besoin croissant de sens dans le travail, particulièrement depuis la crise sanitaire (s’accompagnant souvent d’un bilan de compétences)
Pour l’entreprise, le reskilling peut être mobilisé quand :
- Elle évolue dans un secteur en tension avec peu de candidats ou qu’elle est située dans une zone géographique peu dynamique
- Elle ne souhaite pas se séparer de collaborateurs ayant déjà intégré sa culture et ses méthodes mais manquant de compétences techniques
Enfin, le reskilling a pour grand avantage de permettre à l’employeur de recruter des profils ayant reçu une formation adaptée à son contexte économique et technologique propre (à l’inverse d’un candidat exerçant déjà le métier souhaité mais ayant acquis de l’expérience dans d’autres entreprises).
Le cross-skilling pour gagner en polyvalence
Comme pour l’upskilling et le reskilling, le cross-skilling possède des avantages pour les collaborateurs et l’employeur.
Pour les premiers, il permet de s’extraire de la routine et de gagner en souplesse par l’acquisition d’une vision plus globale de l’organisation de l’entreprise. Il représente même parfois une solution pérenne pour les personnes ayant peu de perspectives d’évolution à leur poste actuel et considérant une reconversion.
Pour le second, le cross-skilling offre l’opportunité de développer les échanges entre départements pour in fine gagner en efficacité et créativité.
Enfin, et dans la mesure où il vise à obtenir des compétences profondément ancrées dans la culture et les besoins d’une entreprise spécifique, le cross-skilling s’effectue majoritairement par échanges et temps d’apprentissage informels entre collaborateurs, plus que par des actions de formation structurées.
La montée en compétences : une vraie culture d’entreprise
Promouvoir la formation en continue de ses équipes s’inscrit dans la démarche de l’entreprise dite “apprenante” dont l’impact sur la performance a déjà été démontré par le World Economic Forum dans une publication de décembre 2019.
« HR plays a leading role in fostering a culture of lifelong learning in the context of declining demand for certain skills, the emergence of new ones and the requirement for talent to continuously learn, unlearn and relearn. »
Dans la langue de Molière : "Les ressources humaines jouent un rôle fondamental dans la promotion de la culture de la formation tout au long de la vie, et ce, dans un contexte de déclin de la demande de certaines compétences, d’émergence de nouvelles compétences et de nécessité pour les équipes d’apprendre, désapprendre et réapprendre en continu".
La montée en compétences des collaborateurs nécessite toutefois une implication réelle et sérieuse des ressources humaines et des managers. Ainsi, elle doit être envisagée dans la durée et de façon répétée dans le temps, sous peine d'être inefficace.
Bien sûr, adopter une démarche d’entreprise apprenante demande aussi du temps pour recueillir les besoins et aspirations des salariés et co-construire un plan de développement des compétences utile à tous et qui se matérialisera sous différentes formes : formations en présentiel, distanciel, blended-learning, AFEST, délégation…
Faire preuve de pédagogie sera enfin crucial afin d’obtenir l’adhésion de l’ensemble des équipes au projet et stimuler curiosité et volonté d’apprendre. Pour y parvenir, l'intranet, le réseau social d’entreprise, l’e-mailing ou encore l’affichage seront vos meilleurs alliés.
Nos guides pratiques sur le plan de développement des compétences
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